In hoeverre kan een arbeidsconflict voorkomen worden?

Al eerder deelden wij een artikel over wat u kunt doen bij een arbeidsconflict, maar ook hier geldt; voorkomen is beter dan genezen! Zeker als dit leidt tot verzuim, wordt het een complexe situatie. Wat doet u als werkgever wanneer er sprake is van een dreigend arbeidsconflict? Waar mogelijk probeert u er natuurlijk samen nog uit te komen, voordat mediation of zelfs rechtszaken aan de orde zijn. Maar hoe pakt u dat aan?

Wat is een arbeidsconflict?

Onderstaand is de definitie van een arbeidsconflict weergegeven. Als één van beide partijen dit zo ervaart is het dus al noodzakelijk om ermee aan de slag te gaan.

Gezamenlijk belang in een arbeidsconflict

Hoe vaak gebeurt het niet in de praktijk dat zowel medewerker als werkgever voorafgaand aan het gesprek al geen vertrouwen (meer) hebben in de uitkomst. Als bij binnenkomst het oogcontact al wordt vermeden en beide partijen met de armen over elkaar aan tafel zitten is dat al een signaal zonder dat er iets inhoudelijks gezegd is. Zonde! Het is juist belangrijk dat beide partijen het gezamenlijk belang inzien en met een open houding het gesprek aangaan.

3 tools bij een dreigend conflict

Wilt u handvatten om het gesprek zelf aan te gaan? We zetten graag drie tools op een rij die u kunt toepassen bij een dreigend conflict. En indien nodig kan de Adviseur Arbeid en Gezondheid preventief contact leggen met mediators en afstemmen welke stappen er eerst nog samen gezet kunnen worden.

Hierbij zijn een aantal mogelijkheden en tools, namelijk:

Kwetsuren

‘Leg de vis op tafel, want eronder gaat hij rotten’ zegt Dr. Kohlrieser. Het doel is dat beide partijen de kwetsuren naar voren brengen: dit zijn de momenten waarop je als persoon teleurstellingen hebt ervaren in de (arbeids)relatie. Het is noodzakelijk dat een onderzoekende dialoog wordt gevoerd. Beide partijen dienen van de ander te leren zien dat er gebeurtenissen zijn geweest die door beide anders zijn ervaren (zonder het per definitie met elkaar eens te zijn over de inhoud). Na de inventarisatie kunnen er verwachtingen worden uitgesproken en afspraken met elkaar worden gemaakt.

Inzet Huis van werkvermogen

Het werkvermogen geeft aan in welke mate een medewerker zowel lichamelijk als geestelijk in staat is om zijn of haar huidige werk uit te voeren. Het wordt bepaald door de balans tussen individuele kenmerken – waaronder gezondheid (1), competenties (2), normen en waarden (3) – en werkvereisten (4). De vraag is; op welke verdieping(en) hebben de kwetsuren plaats gevonden?

Escalatieladder van (Friedrich) Glasl

Deze tool geeft de ontwikkeling van een conflict weer. Waar bevindt het conflict zich op de escalatieladder? Is de wil en commitment er om er samen nog uit te komen? In de eerste fase is er nog de wil om de (arbeids)relatie te herstellen en te behouden. Hier is niet altijd een mediator nodig, mogelijk kunnen collega’s het met elkaar oplossen. In de tweede fase kan een ziekmelding van de medewerker wegens een conflict een voorbeeld zijn, het is hier lastiger om de arbeidsrelatie te herstellen. Samen met een mediator kan gekeken worden of en hoe herstel nog mogelijk is. In de laatste fase hebben we het over hevige conflicten. Hier kunnen advocaten ingeschakeld zijn en partijen zijn niet meer bereid om met elkaar aan één tafel in gesprek te gaan. De mediator kan dan bemiddelen tussen de partijen om overeenstemming te bereiken om de arbeidsrelatie wederzijds te beëindigen.

Voorkomen is beter dan genezen

De beste manier om arbeidsconflicten te voorkomen is uiteraard om continu het goede gesprek met elkaar aan te gaan en onderlinge verwachtingen uit te spreken. Het delen van de kwetsuren zou dus idealiter al op het moment zelf uitgesproken moeten worden, in plaats van deze achteraf pas in kaart brengen.

De betrokken mediation partijen voegen hieraan toe dat het van belang is dat werkgevers signalen van medewerkers opvangen en vervolgens de stap zetten tot het goede gesprek. “Een goede investering en we zien dat hier winst te behalen is. Als dat gebeurt kan mogelijk escalatie voorkomen worden” aldus Margriet (Dit Perspectief), Daniëlla (DAAN mediation) en Ilona (Mediatonland).

Wilt u graag escalatie voorkomen en dreigende arbeidsconflicten preventief aanpakken? Aarzel dan niet om contact op te nemen met de Adviseur Arbeid en Gezondheid. Vanuit De Arbodienst hanteren wij bij een (dreigend) arbeidsconflict waar nodig de STECR richtlijn.